La reclamación por acoso laboral, o mobbing, se ha puesto de moda durante los últimos años. La solicitud de consulta de muchos trabajadores y trabajadoras se ha aderezado con este concepto. Las personas alegan ser víctimas de acoso laboral, sin embargo, una vez se examinan detenidamente los hechos que subyacen el reclamo, muy a menudo carecen de mérito o son prematuros. La situación empeora cuando un empleado, ya cesanteado o despedido, alega haber sido víctima de acoso laboral, porque a menudo esa reclamación constituye la única opción para el empleado recobrar alguna cuantía. Es preciso definir adecuadamente los contornos de ese tipo de reclamación.
De entrada, para propósitos de este comentario, se presume que la práctica de acoso laboral es ilícita en Puerto Rico. La justificación doctrinal y legal de dicha presunción es facilmente demostrable y solo se podría refutar luego de un análisis legal muy complicado.
También es importante aclarar que un despido no puede dar lugar a una reclamación de acoso laboral. Un despido no se puede considerar como acoso laboral, por más injusto que sea. La conducta y manifestaciones que justifican la reclamación de acoso laboral tienen que ocurrir independientemente del despido. Sin embargo, si en el proceso de despedir a un empleado se incurre en conducta o expresiones de dicha índole, o si el despido ocurre como secuela de un patrón de acoso laboral, o si los hechos que sirven de base para la justificación patronal para el despido constituyen acoso laboral; entonces podría haber una causa de acción.
Las predilecciones legales pueden abundar, pero en definitiva todas las iteraciones y definiciones de acoso laboral, en todas sus modalidades, coinciden al requerir hechos de los que quede de manifiesto, o se pueda inferir, que las actuaciones del acosador están dirigidas, exclusivamente, a menoscabar la dignidad o intimidad del reclamante. En todos los casos, es imprescindible que la víctima establezca conducta de parte del acosador que sea lo suficientemente humillante, intimidante u ofensiva como para violentar un standard objetivo de trato digno. Comentarios o actuaciones insignificantes, así como críticas y actuaciones legítimas del patrono, no pueden ser consideradas como base para determinar que la conducta constituyó acoso laboral. De hecho, para nada de lo aquí comentado se puede presumir que actuaciones realizadas por el patrono o sus oficiales que estén ligadas a propósitos empresariales definidos,y legítimos, se pueden considerar como acoso laboral, independientemente del efecto que tenga sobre sus empleados o sobre la víctima.
Hay quiénes requieren la creación de un entorno manifiestamente intimidante, humillante y ofensivo como elemento esencial para que exista acoso laboral. No puedo sino estar de acuerdo; pero solo en aquellas instancias en las que el acosador no ha manifestado que determinada conducta o expresión se hace con el propósito de intimidar, humillar u ofender a la víctima.
En situaciones en las que el propio acosador ha manifestado el propósito ilícito de su expresión o conducta, no se debe requerir el establecimiento de un patrón o la creación de un ambiente. La protección de la intimidad y dignidad de ser humano está consignada en la Constitución de Puerto Rico,y no requiere de la creación o demostración de ambientes hostiles ni de patrones de acoso. Dicho reclamo de dignidad puede ser inclusive dirigido a particulares que no sean agentes del estado. Por lo tanto, no existe ninguna justificación para requerir la creación de un ambiente hostil o de un patrón de acoso para establecer una reclamación meritoria, si concurre con la conducta una manifestación de propósito ilicito.
La necesidad de identificar la creación de un patron o ambiente perjudicial debe surgir únicamente cuando se tiene que inferir de prueba circunstancial que la intención del alegado acusador es o fue causar perjuicio a la víctima. Entonces, resulta relevante si la conducta es reiterada; si la conducta afecta irrazonable y particularmente a la víctima, pero a otras personas no; si la conducta constituye persecución de la víctima; si la conducta tiene el efecto de ridiculizar a la víctima; o si la conducta pretende evitar que la víctima realice las tareas que le son asignadas, entre otras. Las conductas anteriores son características de esfuerzos premeditados de acoso laboral.
Ordinariamente dichas actuaciones tomadas una a una, y sin atención a su efecto acumulativo y detrimental, no establecen más que incidentes de diferencias e incidentes penosos que pueden y deben resolverse entre los empleados, y si fuera necesario por el patrono, una vez el patrono adviene en conocimiento de dicho efecto detrimental o cuando el mismo es evidente o irrefutable. Cuando ya el acosador y/o el patrono tienen conocimiento del efecto peyorativo que tiene la conducta sobre el ánimo de la víctima y reiteran la conducta o expresión, entonces ya se puede inferir una intención de acoso laboral. Esto, independientemente del tiempo que transcurra, de las veces que se repita, o de la intensidad de los actos o manifestaciones.
Por lo tanto, el acoso laboral no es suceptible de una definición mecánica de sus manifestaciones y concsecuencias. Habrá que mirar cada situación de manera individual para determinar si en efecto el acosador incurrió en acoso laboral.
De entrada, para propósitos de este comentario, se presume que la práctica de acoso laboral es ilícita en Puerto Rico. La justificación doctrinal y legal de dicha presunción es facilmente demostrable y solo se podría refutar luego de un análisis legal muy complicado.
También es importante aclarar que un despido no puede dar lugar a una reclamación de acoso laboral. Un despido no se puede considerar como acoso laboral, por más injusto que sea. La conducta y manifestaciones que justifican la reclamación de acoso laboral tienen que ocurrir independientemente del despido. Sin embargo, si en el proceso de despedir a un empleado se incurre en conducta o expresiones de dicha índole, o si el despido ocurre como secuela de un patrón de acoso laboral, o si los hechos que sirven de base para la justificación patronal para el despido constituyen acoso laboral; entonces podría haber una causa de acción.
Las predilecciones legales pueden abundar, pero en definitiva todas las iteraciones y definiciones de acoso laboral, en todas sus modalidades, coinciden al requerir hechos de los que quede de manifiesto, o se pueda inferir, que las actuaciones del acosador están dirigidas, exclusivamente, a menoscabar la dignidad o intimidad del reclamante. En todos los casos, es imprescindible que la víctima establezca conducta de parte del acosador que sea lo suficientemente humillante, intimidante u ofensiva como para violentar un standard objetivo de trato digno. Comentarios o actuaciones insignificantes, así como críticas y actuaciones legítimas del patrono, no pueden ser consideradas como base para determinar que la conducta constituyó acoso laboral. De hecho, para nada de lo aquí comentado se puede presumir que actuaciones realizadas por el patrono o sus oficiales que estén ligadas a propósitos empresariales definidos,y legítimos, se pueden considerar como acoso laboral, independientemente del efecto que tenga sobre sus empleados o sobre la víctima.
Hay quiénes requieren la creación de un entorno manifiestamente intimidante, humillante y ofensivo como elemento esencial para que exista acoso laboral. No puedo sino estar de acuerdo; pero solo en aquellas instancias en las que el acosador no ha manifestado que determinada conducta o expresión se hace con el propósito de intimidar, humillar u ofender a la víctima.
En situaciones en las que el propio acosador ha manifestado el propósito ilícito de su expresión o conducta, no se debe requerir el establecimiento de un patrón o la creación de un ambiente. La protección de la intimidad y dignidad de ser humano está consignada en la Constitución de Puerto Rico,y no requiere de la creación o demostración de ambientes hostiles ni de patrones de acoso. Dicho reclamo de dignidad puede ser inclusive dirigido a particulares que no sean agentes del estado. Por lo tanto, no existe ninguna justificación para requerir la creación de un ambiente hostil o de un patrón de acoso para establecer una reclamación meritoria, si concurre con la conducta una manifestación de propósito ilicito.
La necesidad de identificar la creación de un patron o ambiente perjudicial debe surgir únicamente cuando se tiene que inferir de prueba circunstancial que la intención del alegado acusador es o fue causar perjuicio a la víctima. Entonces, resulta relevante si la conducta es reiterada; si la conducta afecta irrazonable y particularmente a la víctima, pero a otras personas no; si la conducta constituye persecución de la víctima; si la conducta tiene el efecto de ridiculizar a la víctima; o si la conducta pretende evitar que la víctima realice las tareas que le son asignadas, entre otras. Las conductas anteriores son características de esfuerzos premeditados de acoso laboral.
Ordinariamente dichas actuaciones tomadas una a una, y sin atención a su efecto acumulativo y detrimental, no establecen más que incidentes de diferencias e incidentes penosos que pueden y deben resolverse entre los empleados, y si fuera necesario por el patrono, una vez el patrono adviene en conocimiento de dicho efecto detrimental o cuando el mismo es evidente o irrefutable. Cuando ya el acosador y/o el patrono tienen conocimiento del efecto peyorativo que tiene la conducta sobre el ánimo de la víctima y reiteran la conducta o expresión, entonces ya se puede inferir una intención de acoso laboral. Esto, independientemente del tiempo que transcurra, de las veces que se repita, o de la intensidad de los actos o manifestaciones.
Por lo tanto, el acoso laboral no es suceptible de una definición mecánica de sus manifestaciones y concsecuencias. Habrá que mirar cada situación de manera individual para determinar si en efecto el acosador incurrió en acoso laboral.
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